Публикации маркирани с ‘labour law’

Кодексът на труда дава възможност на работодателите да прекратят трудовите договори на служителите с предизвестие (чл. 328 от КТ) и без предизвестие (чл. 330 от КТ). И доколкото разпоредбите за прекратяване на трудов договори без предизвестие са изчерпателно и ясно изброени в чл. 330 от КТ и не предизвикват въпроси при прилагането им, то разграничението и правилно приложение на някои от разпоредбите на чл. 328 от КТ сериозно затрудняват работодателите, а неправилното им прилагане води до незаконосъобразност на издадените от тях заповеди за прекратяване на трудовите правоотношения (ТПО) със служителите.

В настоящият материал ще разгледаме по-подробно основанието за прекратяване на ТПО с предизвестие по чл. 328, ал. 1, т. 2, предложение 1-во, а именно закриване на част от предприятието.

Както сме имали възможност накратко да изложим в предходни материали, за да е налице закриване на част от предприятието по смисъла на чл. 328, ал. 1, предл. първо от КТ, трябва да е налице окончателно преустановяване на дейността на едно обособено звено, което няма признаците на работодател. Презумпцията е, че със закриването отпада необходимостта от осъществяване на дейността, поради което и се освобождават работниците, които са я извършвали. Ето защо, за да е има реално закриване на част от предприятието, е необходимо конкретният вид работа или дейност да е реално прекратена и да не се предвижда продължаване на нейното изпълнение от други работници и служители, които са наети в предприятието. Липсата на обективно и реално преустановяване на дейността би била основание за незаконосъобразност на уволнението поради липса на предпоставките на чл. 328, ал. 1, т. 2, предложение първо от КТ, тъй като длъжността продължава да съществува.

Следва да се отбележи, че сами по себе си причините, поради което е взето решението за закриване на частта от предприятието е въпрос на преценка на работодателя по целесъобразност и не подлежи на съдебен контрол. Изцяло автономна е преценката на работодателя с какви средства и служители да осъществява своята търговска дейност и както по целесъобразност, така и при упражняване на дискреционната си власт може да закрие структурни звена и длъжности и да предостави изпълнение на дейностите, предмет на преустановените трудови функции, на трето на трудовото правоотношение лице.

Няма да са налице предпоставките за прекратяване на ТПО поради закриване на част от предприятието, а само вътрешна реорганизация в случаите, когато макар и звеното да се закрива като структура, не се преустановява за в бъдеще извършваната от него дейност, а тя продължава да се изпълнява от друго обособено звено или се разпределя между няколко такива звена.

Разпоредбите на чл. 123 и 123а от КТ следва да гарантират правата на работниците и служителите като по-слаба страна в трудовоправната връзка и целят свободата и закрилата на труда, но тази закрила не е безгранична. Най-общо казано, чл. 123 и чл. 123а от КТ касаят случаите, при които ТПО се запазва, независимо от промяна на работодателя.

В европейското право закрилата при промяна на работодателя също е ограничена, чрез прогласената възможност за съкращения по икономически, технически или организационни причини, които налагат промени в работната сила след прехвърлянето на предприятието, стопанската дейност или частта от предприятието или стопанската дейност (чл.4. от Директива на Съвета 2001/23/ЕО от 12.03.2001 г.). Този подход държи сметка за интересите на всяка от страните в трудовото правоотношение – работник или служител и работодател, а законодателният баланс не трябва да се нарушава чрез тълкувателна дейност в полза на която и да е от тях.

Приложимостта на закрилата по цитираните разпоредби следва да се преценява във всеки конкретен случай, тъй като особеностите са определящи. Обемът на настоящия материал не позволява да се разгледат отделно всяка от хипотезите, уредени с цитираните разпоредби, но интерес представлява текстът на чл. 127, ал. 1, т. 7 от КТ. Тя гласи, че трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя в резултат на преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи.

Преотстъпването или прехвърлянето на дейност на работодателя от едно предприятие в друго се изразява в промени на дейността му, съпроводена с предоставяне (преотстъпване или прехвърляне) на дейност и на материални активи, с които тя се осъществява. Следователно, налице е промяна на работодателя по смисъла на чл. 123 от КТ само когато съответните материални активи, които се предоставят от едно предприятие на друго продължават да се използват за производствения процес и поради това при тяхното използване са необходими служители, които осъществяват дейността и на практика „следват“ преотстъпените материални активи.

В теорията се приема, че разпоредбата на чл. 123, ал. 7 от КТ е приложима и при т.нар. outsourcing. На практика, когато една дейност се възлага на „външно“ трето лице изпълнител (без значението от причините за това) и е това превъзлагане е съпроводеното с прехвърляне на материални активи, нужни за изпълнението на тази дейност, защитата по чл. 123, ал. 7 от КТ ще бъде приложима и ТПО следва да се запази. В случай че прехвърлянето на дейността не е съпроводено с материални активи, въпросът не е разрешен еднозначно и запазването на ТПО на основание чл. чл. 123, ал. 7 от КТ следва да се тълкува с оглед допълнителни фактори и особености на конкретният случай. В общия случай обаче, тъй като същата или сходна дейност дейността продължава да се упражнява, теорията приема, че ТПО следва да преминат към новия изпълнител.

На следващо място следва да се отбележи, че съгласно съдебната практика, за прехвърляне на дейност по смисъла на чл. 123, ал. 7 от КТ се касае във всички случаи, при които стопански субекти, запазващи своята идентичност, договарят организирано групиране на ресурси с цел извършване на стопанска дейност.

Следователно, би могла да се защитава тезата, че прехвърлянето на второстепенна дейност по не представлява преотстъпване или прехвърляне на дейност към друго търговско дружество, доколкото дейността е обслужваща спрямо основаната и чрез нея не се реализира търговска печалба.

При изследване на законосъобразността за прекратяване на ТПО поради закриване на част от предприятието, следва да се вземе предвид и дефиницията на КТ, съгласно която работодател е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание. В този смисъл поделенията се явяват самостоятелни работодатели, притежават самостоятелен БУЛСТАТ номер, имат автономията сами да сключват, изменят и прекратяват трудови договори и съществуване, то съществуването в други поделения на подобни или идентични  звена (като това, което се закрива) не би следвало да създаде пречки за прекратяване на ТПО при закриване на част от предприятието. Разбира се, както бе подчертано по-горе, преценката следва да се направи за всеки конкретен случай.

АДД „Мургова и партньори“ разполага с екип от изключително подготвени и опитни юристи в областта на трудовото право. Практиката ни е насочена, както към предоставяне на съдействие на клиентите ни при осъществяване на процесуално представителство по трудови спорове, така и при предоставяне на юридически услуги и консултации по всички трудовоправни въпроси. Материалът има информативен характер и не следва да бъде тълкуван като правен съвет. При всеки отделен казус са от значение конкретните факти и обстоятелства, които са и могат да бъдат разнообразни. При нужда от съдействие, може да се свържете с нас чрез www.murgova.com