Публикации маркирани с ‘#labour #labourlaw #murgovaandpartners #кодекснатруда #трудовоправо #повишаване #квалификация’

Договорът за повишаване на квалификацията и за  преквалификация намира широко приложение в отношенията между работодателите и техните служители. Кодексът на труда определя минималното съдържание на подобен договор, като с него страните следва да уредят въпросите, свързани с професията и специалността, по която работникът или служителят ще се обучава, мястото, формата и времето на обучението, финансовите, битовите и други условия за времето на обучението.

Интересно е да се отбележи, че не е необходимо служителят вече да е назначен по трудов договор при работодателя, като договор за повишаване на квалификацията или за преквалификация може да се сключва и между работодател и лице, което се подготвя за работа при работодателя след завършване на обучението. Условията и разсъжденията, изложени по-долу са в сила и в този случай.

Изпълнението на договора обаче е свързано и с определен обем разходи за работодателя, за чиято сметка се провежда съответното обучение за квалификация и за преквалификация на служителя.

На практика този разход е инвестицията, която работодателят прави в развитието на екипа си и/или конкретни служители. Като при всяка инвестиция, работодателят следва да прецени и оцени свързаните с нея рискове, с цел максимална предвидимост на възвръщаемостта.

При положение, че работодателят поема разхода за обучението на служителя, логично е да търси защита на интереса си служителят успешно да завърши обучението и да престира труда си в предприятието на работодателя.

В това отношение и като част от незадължителното съдържание на договора, Кодексът на труда предвижда, че страните могат да уговорят  задължение на работника или служителя да работи при работодателя за определен срок, след завършване на обучението, както и отговорност при незавършено обучение. Следва обаче да бъдат съобразени ограниченията, установени от нормативната уредба относно максималния срок на задължението за работа при работодателя – 5 години.

Предвид характера на задължението обаче, отговорността за неговото неизпълнение може да бъде единствено под формата на обезщетение. Препоръчително е, в рамките на договора за повишаване на квалификацията и преквалификация страните да уговорят и размера на такава отговорност.

В тази връзка и предвид особеностите на отношенията между служител и работодателя, честа практика е в договора да се предвиждат високи размери на обезщетение и неустойки, като формулите за това могат да бъдат най-различни. Срещат се уговорки за размер на обезщетението, определен като висока абсолютна стойност, като двоен или троен размер на едно брутно месечно възнаграждение, като двоен или троен размер на разходите за обучение и т.н. Всичко това има цел да „стимулира“ служителя да изпълни поетото задължение за работа при работодателя за уговорения срок.

Въпросът е дали подобни размери на обезщетения могат да бъдат защитени по съдебен ред. Доколкото в закона няма изрични ограничения по отношение на уговорките за обема на отговорността на служителя при неизпълнение на поетото задължение, остава впечатлението, че всеки от изложените по-горе варианти е допустим и при неизпълнение служителят ще понесе пълния размер на отговорността. Това обаче не е така и тук следва да обърнем внимание на съдебната практика, която приема, че обезщетението може да обхваща единствено разходите реално направени от работодателя за обучението.

Подобна позиция се мотивира с разсъждението, че отговорността на служителя за неизпълнение по договора за повишаване на квалификацията и преквалификация има за цел не друго, а само да обезщети работодателя за вредите, които се изразяват в разходите за проведеното обучение., т.е. няма санкционната функция на неустойката.

Възприемайки горното по отношение на характера на отговорността и целите ѝ, преобладаващата съдебна практика отива дори по-далеч, като уговорените обезщетения се намаляват и пропорционално, с оглед на времето, през което служителят е работил при работодателя.

Следователно, уговореният прекалено висок размер на обезщетение би могъл на има „възпиращ“ ефект върху служителя, но не би могъл ефективно да бъде защитен в съда.

При сключването на договора за повишаване на квалификацията и преквалификация, препоръчваме:

• Да бъде включено минимално изискуемото съгласно КТ съдържание;
• Да бъде включена изрична уговорка за задължение за работа при работодателя за определен срок, в рамките на допустимия от закона максимум;
• Да бъде включена уговорка за отговорността на служителя при незавършване на обучението и/или при неизпълнение на задължението за работа при работодателя за определен срок.

Договорът за повишаване на квалификацията и за преквалификация и механизмите за минимизиране на риска от неизпълнение от страна на служителя имат и други аспекти и особености, които следва да се вземат предвид и от двете страни при встъпване в такъв вид правоотношение, като същите ще бъдат предмет на следващ материал.

АДД „Мургова и партньори“ разполага с екип от изключително подготвени и опитни юристи в областта на трудовото право. Практиката ни е насочена, както към предоставяне на съдействие на клиентите ни при осъществяване на процесуално представителство по трудови спорове, така и при предоставяне на юридически услуги и консултации по всички трудовоправни въпроси при структуриране и оптимизиране на трудовоправните процеси. Материалът има информативен характер и не следва да бъде тълкуван като правен съвет. При всеки отделен казус са от значение конкретните факти и обстоятелства, които са и могат да бъдат разнообразни. При нужда от съдействие, може да се свържете с нас чрез www.murgova.com