Публикации маркирани с ‘Кодекса на труда’

Работният процес и все по-динамичните условия на труд, включително в хибридна форма, неизменно са свързани и с рисковете от възникване на трудови злополуки за работниците и служителите. В този контекст е важно да бъде дефинирана каква е отговорността на работодателите при възникване на трудова злополука, като с настоящия материал ще се фокусираме именно върху реда за ангажиране на имуществената отговорност на работодателя за вреди, предпоставките за възникването й, както и при какви хипотези същата може да бъде минимизирана или напълно изключена.

Предпоставки за възникване на отговорността на работодателя

            В правната теория и съдебната практика тази отговорност се определя като безвиновна, тъй като работодателят отговаря дори и когато трудовата злополука е причинена от непреодолима сила при или по повод изпълнението на възложената работа или на каквато и да е работа, извършена и без нареждане, но в интерес на работодателя, както и по време на почивка, прекарана в предприятието.

Основна предпоставка за ангажиране на отговорността на работодателя е да са възникнали вреди от трудова злополука, които са причинили временна неработоспособност, трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто или смърт на работника или служителя, като работодателят отговаря имуществено независимо от това, дали негов орган или друг негов работник или служител има вина за настъпването им.

Разпоредбата на чл. 55, ал. 2 от Кодекса за социално осигуряване приравнява на трудова злополука и случаите, при които злополуката е станала по време на обичайния път при отиване или при връщане от работното място до: основното място на живеене или до друго допълнително място на живеене с постоянен характер; мястото, където осигуреният обикновено се храни през работния ден и мястото за получаване на възнаграждение.

Доктрината и съдебната практика приемат, че за да се реализира фактическия състав за ангажиране на имуществената отговорност на работодателя, то трябва да са налице следните елементи: трудово правоотношение между страните, претърпяна от работника или служителя трудова злополука, причинила временна неработоспособност, трайна неработоспособност или смърт, претърпени вследствие на злополуката вреди, както и причинна връзка между трудовата злополука и претърпените вреди.

Обхват на отговорността на работодателя

Освен, че отговорността на работодателя за вреди при възникване на трудова злополука е безвиновна, както бе отбелязано по-горе, друга основна особеност е обема й, регламентиран в Кодекса на труда.

Работодателят отговаря имуществено за вреди от трудова злополука, като отговорността, включва както всички имуществени вреди на работника / служителя (направени разходи за лечение, лекарства и медикаменти; загубата на трудово възнаграждение и др.), така и претърпените от служителя неимуществени вреди, изразяващи се в болки, страдания, дискомфорт, стрес, претърпени от служителя или негови близки (в случай на смърт).

Законът регламентира, че размерът на настъпилите неимуществени вреди се определя от съда по справедливост, като се вземат предвид множество фактори, част от които: възрастта на лицето, трудоспособност, емоционално състояние, характера на настъпилото увреждане, съпътстващи заболявания, настъпилите усложнения, времетраенето на настъпилата неработоспособност, семейния статус на лицето, има ли лица, които то издържа със своите доходи и др.

Работодателят дължи обезщетение за разликата между причинената вреда – неимуществена и имуществена, включително пропуснатата полза, и полученото обезщетение и/или пенсия по общественото осигуряване, като дължимото обезщетение може да бъде намалено и с размера на получени суми по сключени договори за застраховане на работниците и служителите в предприятието.

Съобразно съдебната практика, работодателят отговаря и за т.нар. „ексцес“, при който след възникване на трудовата злополука са настъпили допълнителни увреждания на работника или служителя, които са пряко свързани с настъпилото първоначално увреждане.

При какви хипотези може да бъде изключена или намалена отговорността на работодателя?

Предвид сериозната тежест за работодателя и обхвата на неговата отговорност при възникване на трудова злополука и нейния „безвиновен“ характер, в практиката все по-често се поставя въпросът относно възможностите за изключване или значително намаляване на тази отговорност, като по-долу ще разгледаме именно тези хипотези.

На първо място, Кодексът на труда изключва отговорността на работодателя, в случай, че работникът или служителят умишлено е причинил увреждането. За да бъде изключена напълно отговорността, обаче следва да се докаже умишления характер на увреждането, като тук могат да бъдат използвани всички допустимо доказателствени средства – разпит на свидетели, записи от видеокамери (в случай че такива се използват в предприятието, други доказателства, които водят до извод за умишлено увреждане).

Намаляване на отговорността на работодателя се допуска ако пострадалият е допринесъл за трудовата злополука, като е допуснал груба небрежност. В тази връзка следва да бъде отчетена съдебната практика, според която недвусмислена проява на груба небрежност са действия на пострадалия служител, които се дължат на неговото конкретно субективно състояние към датата на злополуката. Грубата небрежност се изразява в степен на небрежност, при която увреденият не е положил за себе си грижата, която би положил и най-небрежният човек, зает със съответната дейност, при подобни условия. Приема се, че такава е налице когато пострадалият работник е извършвал работата си при липса на елементарно старание и внимание, при употреба на алкохол, в нарушение и пренебрегване на основни технологични правила и изисквания за безопасност. Безспорно съобразяването с приложимите нормативни правила и инструкции за работа е именно такова елементарно старание и внимание.

Такова поведение е правно укоримо, защото пострадалият е бил длъжен да избегне злополуката, като положи дължимата грижа. Именно поради факта, че пострадалият участва в увреждането, това му поведение следва да бъде отчетено при определяне на дължимото се обезщетение, тъй като колкото повече едно лице е допринесло за настъпване на вредата, толкова по-голямо следва да е неговото участие в нейното обезщетяване. Съпричиняването при настъпването на злополуката се изчислява в проценти, които са обусловени от приноса на работника или служителя при настъпване на злополуката и съответното неизпълнение на трудовата дисциплина или правилата за здравословни и безопасни условия на труд.

За да бъде доказано съпричиняване на служителя, обаче работодателят е длъжен да осигури на своите служители безопасни условия на труд, както и да ги запознае с реда и начина на изпълнение на трудовите задължения, включително с всички вътрешни актове на работодателя. От ключово значение в процеса на доказване при инициирано съдебно производство за обезщетения за вреди е работодателят надлежно да е изпълнил своите задължения, вменени от действащото законодателство, като тук ще маркираме само част от тях:

• Запознаване на служителите с Правилата за вътрешния трудов ред в предприятието, Правилник за работното време, почивките и отпуските в предприятието;
• Запознаване на служителите с Правилата за здравословни и безопасни условия на труд в предприятието, включително специфични правила/указания за работа с машини, съоръжения и др.;
• Провеждане и документиране на извършени инструктажи по безопасност и здраве при работа – начален инструктаж, инструктаж на работното място, периодичен, извънреден или ежедневен инструктаж, в зависимост от характера на работа;
• Осигуряване на лични предпазни средства, облекло и оборудване на работници, работещи в рискови условия на труд;
• Наличие на сключен договор със Служба за трудова медицина;
• Извършване на оценка на риска в предприятието и на работните места в него и определяне на мерки за осигуряване на безопасни условия на труд и др.

Отговорността на работодателя може да бъде ангажирана по съдебен ред, като именно в хода на доказване в съдебния процес същата е възможно да бъде значително ограничена или изключена в зависимост от спецификата на всеки конкретен случай. Няма пречка работодателят и работника доброволно да постигнат споразумение за уреждане на имуществената отговорност, като при всички случаи е препоръчително всяка от страните да се консултира предварително с юрист с експертиза в областта на трудовото право, за да бъдат избегнати по-нататъшни усложнения в отношенията между страните.

Адвокатско дружество „Мургова и партньори“ разполага с богат опит в областта на трудовото право и осъществяването на процесуално представителство както на работодатели, така и на служители при претенции за обезщетение за вреди, причинени от трудова злополука. Екипът на кантората предоставя съдействие и консултации на клиентите ни по всички трудовоправни въпроси, включително по изготвянето на вътрешни актове на работодателя в съответствие с действащата нормативна уредба. Настоящият материал има информативен характер и не следва да бъде тълкуван като правен съвет. При нужда от съдействие, може да се свържете с екипа на „Мургова и партньори“ чрез www.murgova.com

Статията е публикувана и в Колонката на Мургова и партньори в сайта на списание „твоят БИЗНЕС“.

В брой 66 на Държавен вестник от 01.08.2023 г. беше публикуван дългоочаквания Закон за държавния бюджет на Република България за 2023 г., който предвижда и някои промени в Закона за ограничаване на плащанията в брой (ЗОПБ ) и Кодекса на труда (КТ). С тези промени се въведе едно ново задължение на работодатели със 100 или повече наети лица да изплащат трудовите им възнаграждения само чрез превод или внасяне по платежна сметка в посочена от работника или служителя банка в страната. Промените са в сила от 01.09.2023 г. и с тях се цели повишаване прозрачността при изплащане на възнагражденията и предотвратяване укриването и невнасянето на дължимите данъци и осигурителни вноски чрез разплащания в брой.

Какво предвиждат промените в Закона за ограничаване на плащанията в брой (ЗОПБ)?

До настоящия момент законът не се прилагаше по отношение на трудовите възнаграждения. След промените е въведено изключение от този принцип, предвидено в чл. 3, ал. 1, т. 3 от ЗОПБ, задължаващ само работодателите, които имат 100 или повече наети лица. От това следва, че от приложното поле на закона са изключени малките предприятия и микропредприятията.

Новото задължение няма да се прилага и относно трудовите възнаграждения, получавани по договори за краткотрайна сезонна селскостопанска работа по реда на чл. 114а от КТ. То е оправдано и логично, тъй като продължителността на договора по чл. 114а от КТ, е най-малко един ден и не повече от 90 дни в една календарна година.

Плащанията в обхвата на анализираната разпоредба се отнасят само до трудовите възнаграждения по смисъла на Кодекса на труда (глава дванадесета от КТ), но не и за други видове плащания, които работодателят изплаща във връзка и по повод на трудовите отношения. Пример за такива плащания биха били командировъчните пари, компенсационните суми при наем на жилище, обезщетенията при преместване на работника или служителя и др. подобни.

На следващо място, задължението се отнася за плащания, които се извършват единствено на територията на страната. Това е така, защото териториалния обхват на ЗОПБ е ограничен до територията на страната.

Относно изискването плащанията да се извършват чрез превод или внасяне по платежна сметка, следва да се вземат предвид указанията на Министерство на финансите (изх. № УК-3 от 04.04.2011 г.), в които се посочва, че тези плащания могат да се извършват не само чрез банки, но и чрез други доставчици на платежни услуги по платежна сметка (дружества за електронни пари и платежни институции по смисъла на Закона за платежните услуги и платежните системи, Европейската централна банка и националните централни банки).

Кои са промените в другите нормативни актове?

Във връзка с изменението на ЗОПБ и с цел синхронизиране на законодателството е въведена и промяна в Кодекса на труда (КТ). Новата алинея 4 на чл. 270 от КТ, предвижда работодатели, със 100 или повече наети лица, да изплащат трудовото възнаграждение само чрез превод или внасяне по платежна сметка в посочена от работника или служителя банка в страната. Досегашният ред предвиждаше трудовото възнаграждение да се изплаща по бонков път само със съгласие на работника или служителя.

В допълнение на това и с цел осигуряване на по-облекчен достъп до банково обслужване на потребителите на платежни услуги – с новия чл. 120а от Закона за платежните услуги и платежните системи се дава възможност на физическите лица да си откриват платежна сметка за основни операции, която ще се обслужва безплатно, когато по нея постъпват и се съхраняват средства от трудови възнаграждения.

Какви са санкциите при неизпълнение на новото законово задължение?

При констатиране на нарушения на въведения от закона ограничителен режим за плащанията в брой, органите на НАП са оправомощени да съставят актове за установяване на административни нарушения на лице, което извърши или допусне извършването на нарушение (платецът на сумата или друго лице което допусне извършването на плащането в брой). Лице, което е допуснало да бъде извършено нарушението би било всяко лице, което с действие или бездействие е допуснало извършването на плащане на сума в брой. Наказанието е глоба в размер 25 на сто от общия размер на направеното плащане – ако е физическо лице, или с имуществена санкция в размер 50 на сто от общия размер на направеното плащане – ако е юридическо лице (чл. 5 от ЗОПБ). Предвидени са завишени санкции и при повторно нарушение.

С извършените промени законодателят си е поставил цели, свързани с повишаване събираемостта на постъпленията в държавния бюджет и на прозрачността в отношенията между работодатели и служители. Дали ще бъдат постигнати тези цели е въпрос на последващ анализ и практика след прилагането на новите разпоредби. Ние от АДД Мургова и партньори препоръчваме работодателите, задължени с посочените законодателни промени, да съобразят дейността си с новите изисквания и да въведат промени във вътрешните си политики и правила за изплащане на трудови възнаграждения.

Екипът на АДД Мургова и Партньори разполага с експертен екип в сферата на трудовото и миграционното право, които се грижи за правното съответствие на нашите клиенти работодатели и периодично преглежда и подобрява вътрешните правила и процедури, договори и споразумения със служителите.

Статията е публикувана и в Колонката на Мургова и партньори в сайта на списание „твоят БИЗНЕС“.