На 10 май 2023 г. Европейският парламент и Съветът приеха Директива (ЕС) 2023/970, чиято цел е да направи принципа „равно заплащане за равен труд или труд с еднаква стойност“ реално приложим чрез задължения за прозрачност и по-силни механизми за правоприлагане. Държавите членки трябва да транспонират нормите до 7 юни 2026 г., като могат да въведат и по-строги изисквания от минималните стандарти в Директивата. За работодателите това означава, че още на етап привличане на кандидати практиките по публикуване на обяви и водене на подбор ще трябва да се преразгледат из основи.
Най-видимата промяна е свързана с информацията за заплащането. Работодателите ще имат задължение да предоставят на кандидатите началното възнаграждение или неговия диапазон за конкретната позиция — в самата обява или преди интервюто по друг прозрачен начин. Целта е да се осигурят информирани преговори и да се ограничат практики, които водят до системно подценяване на труда на жените. Диапазоните следва да се основават на обективни и неутрални по отношение на пола критерии.
Същевременно Директивата забранява въпросите за т.н. „salary history“ — т.е. работодателят няма право да изисква или да се интересува от предходно възнаграждение на кандидата. Тази мярка ще възпрепятства реализирането на механизма за пренасяне на предходно неравенство в новите трудови правоотношения.
Езикът на обявите и наименованията на длъжностите ще следва да бъдат полово неутрални, а процедурите по подбор — недискриминационни и основани на предварително определени критерии за оценка на труда и компетенциите. Информацията, предоставяна на кандидати и работници по линия на прозрачността, следва да е достъпна, включително за хора с увреждания. Това налага ревизия на шаблоните за обяви, формулярите за кандидатстване и комуникацията с потенциални служители.
Изискванията преди наемане са само началото на новите изисквания – и именно затова обявите трябва да кореспондират с вътрешната система за заплащане. Директивата предвижда въвеждане на леснодостъпни критерии за определяне на заплати и кариерно израстване за служителите, както и право на информация за индивидуалните нива на заплащане и средните стойности по сравними категории труд. Това означава, че публично обявяваните диапазони следва да съответстват на реалните вътрешни структури и политики на възнагражденията на работодателите.
За работодатели, отговарящи на определени критерии, се въвеждат и отчетни задължения. Поетапно предприятията с повече от 100 служители ще докладват показатели за разликата в заплащането между половете, а при необяснима разлика от 5% ще се изисква съвместна оценка на заплащането със съдействието на представители на работниците и приемане на последващ план за корективни мерки. Това на практика насърчава по-стриктно определяне на диапазони и проверимост на критериите още на етап обява и кандидатстване.
Процесуално Директивата укрепва защитата на засегнатите лица чрез облекчени правила за доказване и гарантира ефективни, пропорционални и възпиращи санкции при нарушения, включително право на обезщетение и лихви. Отделно тя ограничава клаузи за „тайна на заплащането“, които възпрепятстват служителите да обсъждат възнагражденията си. Тези механизми имат директно отражение върху съдържанието на обявите и информацията, която работодателят е готов и длъжен да разкрие на кандидатите, респективно на служителите си.
Какво следва на практика за екипи „човешки ресурси“ и правните екипи? На първо място, стандартизиране на диапазона на заплатите по длъжности и формализиране на обективни критерии (умения, опит, отговорности, условия на труд) за оценка на „равна стойност“. На второ място, актуализация на шаблоните за обяви с ясно обозначени брутни нива/диапазони, валута и период (месечно/годишно/часово), както и отбелязване на променливи компоненти на възнагражденията и придобивки. И накрая — обучение на екипите по подбор относно новите изисквания, включващо да не изискват история на възнаграждение и да прилагат недискриминационни методики в оценяването. Това са стъпки, които могат и трябва да започнат преди националната транспозиция, за да се избегнат „шокови“ промени в последния момент.
Тъй като държавите членки имат свобода да надграждат минималните стандарти, препоръчваме бизнесът да следи местния законодателен процес. В някои юрисдикции вече се обсъжда изрично изискване диапазонът да присъства във всяка обява, както и по-ниски прагове за отчетност. До крайната дата за транспониране (07.06.2026 г.) българските работодателите ще трябва да планират вътрешни политики и да подготвят технологичната си инфраструктура (ATS, шаблони, вътрешни портали) за новия режим.
Екипът на Адвокатско дружество „Мургова и партньори“ разполага с богат опит и дългогодишна практика в областта на трудовото право, нормативното съответствие и изготвянето на успешни бизнес стратегии за приобщаване към предстоящите промени. Материалът има информативен характер и не следва да бъде тълкуван като правен съвет. При нужда от консултация или допълнителна информация по повод повдигнатите в материала въпроси бихте могли да се свържете с нас на https://murgova.com/